休職中の給料は？診断書の取得・書き方から保障内容まで解説｜適応障害・うつ病も対応

「休職期間中の給与は完全にゼロになってしまうの？」
「診断書や傷病手当金の手続きが複雑で家計維持への不安がある…」

こんな不安を抱えていませんか？

本記事では、休職期間中における収入保障制度の全体像、傷病手当金の支給条件・算定方法、審査手続きと入金時期について具体的かつ詳細に解説します。

医師による診断書の適切な記載方法から必要申請書類の準備、社会保険料・住民税への対処法、仮払制度や高額療養費制度の効果的な活用まで包括的に網羅した内容です。

記事を読み終える頃には必要な手続き手順が明確に整理され、家計収支の見通しと安心できる復職ロードマップを確実に手に入れることができます。

休職する際の給料の仕組みと保障内容

休職制度においては「働かざる者給料なし」の考えが基本となっており、企業からの賃金支給は行われないのが通常です。

その代わりに、健康保険制度から支給される傷病手当金により、従来の手取り収入の約6〜7割程度が確保される仕組みになります。

この章では、休職する際の給料の仕組みと保障内容について解説します。

休職中の給料は原則ゼロだが月収の3分の2が保障される

支給元	条件	目安
会社給与	休職中は原則なし （規程で病気休暇等の例外あり）	0円〜一部支給
傷病手当金	労務不能 待期3日成立 給与支給がない	標準報酬日額×2/3
合計	給与が出た分だけ手当が減額される	月収の6〜7割目安

休職期間は労働サービスの提供が停止されるため、企業から従業員への報酬支払義務は発生しません。

ただし勤務先の就業規程において病気休暇制度や見舞金制度を設けている場合は、例外的に給与の一部が支払われることがあります。

公的な収入保障としては健康保険の傷病手当金制度が機能し、支給額の算定基準は標準報酬日額の3分の2です。

標準報酬日額とは、加入している健康保険の等級表に基づく標準報酬月額を30日で除した金額を指します。

企業から賃金が支払われている場合、その金額分については手当金から控除される調整が行われるため、二重受給の状況は生じません。

この仕組みにより実際の手取り収入は従来月収の6〜7割の範囲に落ち着き、生活水準の急激な変化を和らげる効果を持ちます。

なお制度開始の最初3日間は待期期間として給付対象外となるため、収入計画を立てる際にはこの点を必ず考慮することが大切です。

傷病手当金の受給開始まで最短1ヶ月最長2ヶ月かかる

傷病手当金の給付は後払い制度として運営されており、申請対象月の給付分が審査を経て口座に振り込まれる流れとなります。

制度利用開始時は必要書類の作成と保険者による審査手続きが重複するため、実際の入金は概ね1〜2ヶ月後となるのが一般的です。

医師による意見記載や企業による証明内容に不備や不足があると、支給決定手続きに遅延が生じる可能性があります。

毎月定期的に申請を行う制度設計のため、締切日を明確に設定して早期提出を心がけることで安定した受給が実現できます。

継続的な療養期間中は1〜2ヶ月間隔での申請サイクルを維持し、残り受給可能日数の管理を適切に行うことが重要です。

振込予定の把握には所属健康保険の処理スケジュールを確認し、職場の人事担当部署と情報を密に共有しておくことが望ましいでしょう。

緊急を要する支払い予定が控えている状況では、処理進捗の確認連絡を行うことで不安を解消できます。

中小企業3-6ヶ月、大企業2年の休職期間差がある

会社規模	休職上限の目安	備考
中小企業	3〜6ヶ月	医師所見で延長条項あり
大企業	1〜2年	2年基準が多く段階復職を規定
その他	最大3年など	公務系・一部企業の特例

休職期間の上限設定は法律による統一規定ではなく、各企業が独自に定める就業規程によって決められています。

中小規模の企業では3〜6ヶ月を限度とする規定が多く見られ、制度運用も比較的シンプルな形態です。

大規模企業においては1〜2年の期間幅を設けており、特に2年間を基準値として採用するケースが数多く確認されています。

主治医の診断意見書や従業員の勤続年数を考慮して、期間延長や段階的復職に関する特別規定を設置している企業も存在します。

企業の休職期間上限と健康保険の傷病手当金支給期間1年6ヶ月は、それぞれ独立した別個の制度概念であることを理解しておくことが大切です。

休職期間が満了に達した場合、復職可否についての最終判断と今後の雇用形態に関する整理が必要となってきます。

企業規模による規定内容の差が顕著に現れるため、所属企業の就業規程原文を直接確認することを最も優先すべき行動といえるでしょう。

契約社員も健康保険1年加入で給料保障を受けられる

傷病手当金制度の受給資格は雇用契約の形態に依存することなく、契約社員の方々も制度利用の対象範囲に含まれています。

在職期間中の受給においては健康保険の被保険者としての資格を有し、労務提供が不可能で賃金支払いが停止されていることが基本要件となります。

健康保険への加入期間の長短については、在職中の制度利用においては基本的に問われることはなく、要件を満たしていれば申請手続きが可能です。

退職後においても継続して受給を希望する場合は、被保険者期間が1年以上であることなどの追加要件が多くの健康保険組合で設定されています。

勤務先企業から給与の一部が支払われている状況では、その支払額に応じて手当金から差額調整が行われ、総収入額が平準化される仕組みです。

派遣労働や業務委託による就労形態では、加入先となる健康保険組合の窓口が異なるケースがあるため、事前の確認作業が極めて重要です。

所属企業の就業規程と健康保険組合の規約を同時に確認し、必要となる提出書類と手続き期限を事前に整理しておきましょう。

2022年法改正で支給期間が通算化され復職後も安心

区分	改正前	改正後（2022年1月〜）
支給期間の考え方	支給開始日から連続で1年6ヶ月	同一傷病で通算1年6ヶ月
復職中の扱い	復職中も期間が経過	復職中はカウント停止
再発時の受給	終了後は原則受給不可	残日数の範囲で再開可

2022年1月に実施された制度改正により、傷病手当金の支給期間算定方式が従来の連続方式から通算方式へと変更されました。

同一の疾病または負傷について、支給開始日を起点として通算1年6ヶ月の期間まで給付を受けることができる制度設計となっています。

一度職場復帰を果たした場合でも、その復職期間中は支給期間のカウントが停止され、残り受給可能日数は温存される仕組みです。

同一疾病の悪化や再発により再び労務提供が困難となった際は、残存する日数の範囲内で給付の再開が認められます。

医学的に異なる疾病であると判断された場合は、新規の支給対象として期間の起算が開始される取り扱いとなります。

通算日数の管理業務は健康保険組合側で実施されるため、申請書類には前回の支給開始日を正確に記載しておきましょう。

長期にわたる療養を要する場合の家計設計において、この通算化制度改正は非常に頼りになるセーフティネット機能を提供しています。

診断書取得から休職申請までの具体的手順

医師による診断書の取得から企業への休職申請完了まで、当日からスムーズに進行できるプロセスを明確に示します。

本章で説明する手順に沿って行動することで、収入面の心配と手続き面の不安を同時に軽減することができます。

心療内科なら初診当日に診断書発行、費用は2千-1万円

心療内科では初回診療時においても診断書の交付に対応している医療機関が数多く存在しますが、最終的には担当医師の専門的判断に委ねられます。

診療予約を取る際に診断書交付の希望と企業への提出期限を明確に伝達することで、当日の診療がスムーズに進行します。

診断書作成にかかる費用は全額自己負担となり、2千円から1万円程度が一般的な相場で、医療機関によって文書料の設定額に違いがあります。

即日交付の場合でも記載内容の正確性を確保するため、受け取り前に担当医師と記載項目の確認作業を実施することが大切です。

特に重要な確認ポイントとして、傷病名の記載、就労不可の明確な記述、必要療養期間、次回診療予定日が挙げられます。

企業への提出に複数部数が必要となる場合は、原本と複写版の準備を医療機関に事前に依頼しておきましょう。

後日の再交付手続きは追加の時間と費用負担が発生するため、診断書の領収書と控えの保管を確実に行うことが欠かせません。

診断書には「就労不可」明記が必須、期間1-3ヶ月が標準

記載項目	重要度	記載例
就労可否	必須	就労不可
療養期間	必須	1〜3ヶ月
傷病名	重要	うつ病／適応障害 など
配慮事項	任意	時短勤務・在宅の可否

診断書における最も重要な記載事項は就労不可の明確な記述であり、これは傷病手当金受給の基本要件に直接関連します。

療養に必要な期間については1〜3ヶ月を標準とする設定が一般的で、延長の必要性は医師の所見と症状の経過によって決定されます。

長期間を一度に設定するよりも、1〜3ヶ月の期間で区切って定期的な再評価を行う方が実際の手続き上は効率的です。

職場復帰時に必要となる業務上の配慮事項を併せて記載することで、時短勤務や在宅勤務の検討に具体的な根拠を提供できます。

疾病名については詳細である必要はありませんが、日常生活や業務遂行に支障をきたしている状況が明確に伝わる表現が効果的です。

診断書受け取り時には不明な点について担当医師に確認を行い、次回診療の予定日と次回の診断書交付時期についても決めておくことが重要です。

企業の就業規程における様式の指定や複写の可否については手続きの進行に大きく影響するため、事前に確認作業をしておきましょう。

休職申請は診断書と休職届を人事部に郵送で完了

「書類はコピー保管、記録が残る郵送で送付すると安心です。」

休職手続きは医師の診断書と企業指定の休職届を準備し、人事部門宛てに郵送することで手続きが完了します。

勤務先企業において指定様式が存在する場合は、必ず最新版のフォーマットを使用することが必要です。

郵送手段については配送記録が確認できる方法を選択し、到着日の記録を家計管理資料と合わせて保管しておくことが望ましいでしょう。

封筒には部署名と個人名を明記し、宛先には担当部署名を併記することで誤配送のリスクを回避できます。

発送前に配達予定日を連絡し、受領確認の依頼を行うことで後続の手続きに遅延が生じることを防げます。

書類受領後は休職開始日の確定と待期期間の算定方法を共有し、今後の申請スケジュールを決定しておくことが大切です。

誓約書や同意書の提出が求められる場合は、体調に負担をかけない期限設定について人事担当者と相談しておきましょう。

上司には診断結果を報告し休職の相談を申し出る

直属の上司への最初の報告では事実関係、必要期間、連絡体制の三要素に内容を絞り、簡潔な伝達を心がけることが基本となります。

報告文例として「担当医師より就労不可の診断を受け、○月○日から療養が必要となりました」といった表現を準備しておくと良いでしょう。

連絡手段は記録が残存するメールを中心とし、補足説明の電話については体調が安定している時間帯を選んで実施します。

面談の実施は短時間での設定とし、必要に応じて家族や人事担当者の同席を依頼することで精神的な負担を軽減できます。

業務引継ぎの範囲は最小限に留め、職場内の挨拶回りや詳細な説明業務は避ける方針で進めることが適切です。

今後の連絡頻度や緊急時の対応窓口を決定し、再診療日後の状況更新連絡についても同時に予定を調整します。

質疑応答が長時間にわたる場合は、医師からの指示に従う必要性を伝え、体調保護を最も重要視する姿勢を明確にすることが大切です。

業務引継ぎは体調を最優先に必要最小限で実施

項目	形式	目安
重要案件一覧	1枚の表	期限・相手先・現状
定例業務	手順メモ	初回のみ代行者同席
権限・申請	連絡先とルート	余剰権限の棚卸
連絡体制	窓口リスト	緊急連絡の定義

業務の引継ぎ作業においては体調回復を最優先事項とし、必要最小限の情報共有で短時間での完了を目指す方針が安全です。

重要度の高い案件のみを選別し、期限、取引先、進捗状況の三項目を一枚の一覧表形式で共有することが効率的です。

詳細な経緯説明や判断根拠の解説は不要で、確認が必要な際の連絡先情報を添付するだけで十分な対応となります。

会議への出席や現場での同席は避けることとし、代替担当者への連絡事項とファイル保管場所の共有に限定して行います。

情報の社外持ち出しについては企業規程に従って処理し、社用端末や鍵類の管理は人事部門と連携して適切に進めることが必要です。

私物の整理作業は体調次第で区切りをつけ、再度の訪問が必要となる場合は後日の短時間での調整が可能な範囲で対応します。

体調の悪化が認められる場合は引継ぎ作業を一時中断し、改めて無理のない範囲で実施スケジュールを再設定しましょう。

休職中の傷病手当金の支給条件と給料計算の詳細解説

休職期間中の生活設計を立てる際は「開始時期・支給額・支給期間」の三要素を明確に把握することで安定性が確保されます。

ここでは、休職中の傷病手当金の支給条件と給料計算の詳細解説について詳しく解説します。

連続3日待期後4日目から支給、有給もカウント対象

日付	勤務状況	待期カウント	支給対象
金	欠勤（労務不能）	1日目	対象外
土	公休（労務不能）	2日目	対象外
日	公休（労務不能）	3日目	対象外
月	欠勤（賃金なし）	待期満了	支給可
火	有給取得	連続性維持	賃金ありのため 調整

待期期間は労務提供が不可能な状態が継続し、実際に就労しなかった日が連続3日間継続することで成立する制度です。

土曜日・日曜日・祝日などの法定休日についても、労務不能状態が継続していれば待期期間として算入されます。

有給休暇を取得した日についても就労実績がないため、待期期間の連続性は維持される仕組みです。

給付金の支給は4日目以降において「賃金支払いが発生しない日」を対象とし、重複支給については調整が行われます。

3日間の途中で出勤日が挟まれると連続性が断絶され、待期期間は最初から再計算となる点に注意が必要です。

上記の例では金曜日を起点として土日を含み、月曜日が4日目となって初回の支給対象日に該当する流れとなります。

審査手続きを円滑に進行するために、主治医による労務不能状態の証明と企業による出勤記録を整備しておきましょう。

支給額は月収÷30×2/3、25万円なら日額5,560円

傷病手当金の給付額は実際の給与額ではなく、健康保険制度における標準報酬月額を基準として算定されます。

標準報酬月額は等級表によって管理されており、月額を30で除し2/3を乗じた金額が1日当たりの基本給付額です。

月収25万円の等級に該当する場合、1日当たりの給付額は概ね5,560円程度となり、収入見込みの目安として活用することが可能です。

月間の給付見込み額は日額に支給対象となる日数を乗じて算出し、欠勤実績に応じて増減が生じます。

企業から賃金支払いがあった日については、その支払額分が給付金から差し引かれ、同額を超える場合は不支給となります。

等級上限の設定や端数処理については健康保険組合の規約に従って処理されるため、最終的な支給額は正式な案内で確認することが大切です。

税金や社会保険料の精算が別途発生するケースもあるため、手取り額での試算により家計管理を実施しましょう。

申請は支給申請書・医師意見書・会社証明書の3点が必要

書類	記入者	要点
支給申請書	本人	対象期間 口座・初回 継続の別を明記
医師の意見書	主治医	労務不能の期間と見込み 傷病名を記載
事業主証明書	会社	賃金支給状況 就労実績 休業起算日の証明

申請書類の様式については加入している健康保険組合の指定フォーマットを使用し、必ず最新版で統一することが重要です。

医師記載欄においては就労可否の判定と療養期間が核心部分であり、次回診療予定日も併記されると運用がより円滑になります。

事業主証明書は賃金支払いの有無を裏付ける根拠資料となるため、給付可否や減額調整の判定に直接関連します。

申請手続きは原則として「月単位」での実施となり、締切日を決定して定期的なサイクル化を図ることで安定した運用が実現可能です。

郵送による提出の際は控えの保管を確実に行い、追跡番号と提出日を家計管理メモに必ず記録しておくことが必要です。

初回申請時の記載不備は給付開始遅延の主要因となるため、3種類の書類間での整合性を事前にチェックすることが欠かせません。

申請者本人が手続きを行えない状況では委任状による家族対応も認められており、窓口への事前確認により安心して進められます。

支給期間は通算1年6ヶ月、途中復職でも残日数保持

給付開始後においては同一の疾病または負傷について、通算1年6ヶ月を上限として期間管理が行われる制度です。

職場復帰を果たした期間については、その就労期間中は通算日数のカウントが進行せず、残り受給可能日数が温存されます。

症状の再発や悪化により再び労務提供が困難となった場合、未使用となっている日数の範囲内で給付再開が認められます。

医学的に異なる疾病であると判断される場合は起算の基準が変更されるため、診断内容の整理が制度利用の鍵です。

通算期間の起点や前回給付分の情報については、申請書類に支給開始日として明確かつ正確に記載することが求められます。

長期間の療養が見込まれる場合は復職トライアルと申請スケジュールを連動させ、残り日数の消費を効率的に抑制することが重要です。

家計計画においては「残存日数×日額」で収入見込みを可視化し、復職予定時期と合わせて調整を行うことが望ましいでしょう。

退職後も条件を満たせば継続受給、保険切替不要

「退職しても受給権があれば、同じ傷病で残日数の給付が続きます。」

退職日以前に待期期間が完成し、労務不能状態かつ賃金不支給の条件で受給資格を有していれば継続受給が可能です。

資格喪失後における継続給付制度は、加入先保険組合の変更に影響されることなく、同一疾病について手続きを継続できます。

書類提出先は健康保険組合への直接提出となり、企業を経由した事務手続きは原則として不要になるのが実務上の取り扱いです。

退職後に新たな就労により賃金が発生した場合、その該当日の給付については調整または不支給の処理が行われます。

任意継続被保険者への加入の有無は継続給付制度の利用可否とは独立した制度であり、受給資格の有無が判定基準となります。

転居や口座変更などが生じる場合は、速やかに健康保険組合へ届出を行い、振込遅延の発生を防止することが大切です。

離職直後は必要な証明書類の入手に時間を要するケースが多いため、退職前に必要書類一式の控えを準備しておきましょう。

休職中の給料以外の経済的負担と対策方法

給与が支給されない休職期間においても、社会保険料や住民税などの固定的な支出は継続して発生します。

負担項目の詳細内容と軽減方法を早期に把握することで、資金調達に関する不安を大幅に軽減することができます。

配偶者扶養への切替や納付方法の変更まで、具体的な実務手順を本章で詳細に解説します。

社会保険料は休職中も満額、月5-8万円の個人負担

項目	本人負担の目安	納付方法の例
健康保険料	1.5〜2.5万円	口座振替 請求書払い
厚生年金保険料	3.0〜5.0万円	口座振替 請求書払い
介護保険料 （40〜64歳）	0.3〜0.6万円	口座振替 請求書払い
雇用保険料	0円	賃金が無い月は発生なし

休職期間中においても被保険者資格は在職時と同様に維持されるため、健康保険料と厚生年金保険料の負担は変わらず継続されます。

給与からの天引きができない状況では、個人負担分について個別納付または企業による立替精算での対応となります。

保険料算定の基礎となる標準報酬月額に基づき、月額5〜8万円程度が一般的な負担の目安です。

40歳から64歳の年齢層については介護保険料が追加されるため、合計負担額がやや増加することになります。

納付方法については人事担当部署と事前に協議し、口座振替や請求書による支払いへ速やかに切り替えることが必要です。

復職後における一括徴収は負担が急激に膨らむリスクがあるため、月次での支払い管理を実施することが重要なポイントです。

賞与が支給されない月については賞与分の保険料徴収は発生しないため、この点を前提条件として計画に組み込みましょう。

住民税は前年ベースで継続、分割納付で負担軽減

住民税については前年度の所得実績を基準として算定されるため、休職の有無に関係なく課税対象となります。

給与からの特別徴収が困難となる場合は、普通徴収方式へ変更して個人で納付手続きを行うことになります。

徴収方式変更の可否や具体的な手続き方法は自治体と企業の運用方針によって異なるため、早めに確認を行いましょう。

分割納付は年4回または年6回での支払いが一般的な選択肢となっており、家計収支の変動に合わせて選択することが可能です。

口座振替やコンビニエンスストアでの納付を利用することにより、納付忘れによるリスクを効果的に抑制できます。

長期療養や収入の急激な減少が生じている場合は、減免制度や納付猶予制度の適用対象となるケースがあります。

督促状が発送される前に自治体へ相談し、無理のない支払い計画を提示することが信頼関係の維持に効果的です。

高額療養費制度で医療費は月8万円が上限

収入区分（目安）	自己負担上限（月）	備考
一般（年収約370〜770万円）	80,100円＋超過分の1%	多数該当は44,400円
低所得（住民税非課税）	35,400円	多数該当は24,600円
〜370万円	57,600円	多数該当は44,400円
高所得	252,600円＋超過分の1%	多数該当は140,100円

同一月において自己負担医療費が高額となる場合、患者負担には法定の上限額が設定される制度があります。

一般的な所得水準の世帯では月額8万円台が負担の目安となり、多数該当時にはさらに減額される仕組みです。

入院や外科手術が予定されている場合は、限度額適用認定証を事前に取得しておくことが強く推奨されます。

医療機関での窓口負担を大幅に抑制することができるため、立替資金による家計圧迫を最小限に抑えることが可能です。

差額ベッド代や食事療養費、先進医療技術料については制度適用外となるため、別途の予算枠で見込んでおく必要があります。

世帯合算制度を活用すれば、同一月における家族全員の医療費を合計して上限判定を行うことができます。

所得区分の判定は見込み年収によって決定されるため、加入している健康保険組合の案内で再確認しましょう。

生活費が足りない時は傷病手当金の仮払い制度を活用

「入金までの谷は、健保の内払や貸付制度で前倒し対策が可能です。」

健康保険組合や全国健康保険協会においては、内払制度や仮払制度に相当する取り扱いが設けられている場合があります。

必要書類が整備され審査が長期化する際は、支給見込み額の範囲内で一部入金について相談することが可能です。

制度の名称や適用要件については健康保険組合ごとに異なるため、窓口において具体的な条件確認を行いましょう。

共済組合や労働金庫の生活資金貸付など、低金利の貸付制度を併用することで安全性を高めることができます。

高金利のカードローンについては返済負担が過重となるリスクがあるため、原則として利用を避けることが賢明な判断です。

申請に必要な書類は支給申請書、医師意見書、賃金不支給の確認書類となり、後日における精算処理が前提となります。

資金繰り管理表を並行して作成し、入金予定日と支払期限を可視化することが効果的な管理の要点です。

配偶者扶養で健康保険料ゼロ、年収130万未満が条件

退職後において配偶者が加入する健康保険の被扶養者となることで、個人の保険料負担を完全にゼロにすることができます。

被扶養者認定の判定は将来における収入見込みに基づいて実施され、年収130万円未満が一般的な認定基準となっています。

就労の実態についても審査対象となるため、勤務時間や雇用契約の内容を整理した上で申請手続きを進めることが必要です。

税法上の扶養制度と社会保険上の扶養制度は判定基準が異なるため、混同することなく正確に判断することが大切です。

任意継続被保険者制度との比較検討において、保険料負担額と給付内容を並べて家計に適した制度を選択します。

在職中においては本人が被保険者としての地位を有するため、原則として被扶養者への切替は認められません。

健康保険組合ごとに詳細な取り扱いが異なるため、必要書類と審査期間の正確な把握が重要な準備作業となります。

休職による給料・賞与・昇進への具体的影響

この章では、賞与・昇進・退職金・年次有給休暇・副業への影響について実務的な観点から解説します。

就業規程と人事評価基準日の詳細な照合により、金額面と時期面での予期しない差異を回避することができます。

賞与は在籍日数比例、3ヶ月休職なら25%減額

前提	評価期間	休職期間	支給目安
在籍按分方式	12ヶ月	3ヶ月	9/12＝75% （25%減）
出勤要件併用	12ヶ月	3ヶ月	規程により更に減額

賞与の支給額は在籍要件と査定対象期間に基づいて按分計算が実施されます。

査定期間が12ヶ月間の設定であれば、3ヶ月間の休職により25%の減額となる計算です。

支給日における在籍要件や査定基準日の充足条件について十分な注意を払う必要があります。

疾病による休職については人事評価の対象外とする規定を設けている企業が大多数を占めているのが現状です。

基本給連動部分と業績連動部分の組み合わせ制度では、按分方法が異なる取り扱いとなる場合があります。

欠勤控除を優先する運用方針を採用している企業では、減額幅がより拡大する傾向が見られます。

就業規程における賞与関連条項と人事部門の通達を併せて確認し、実際の運用実態を把握しましょう。

昇進は1年程度遅延、復職後評価で挽回可能

昇進時期の遅延は評価期間中の欠勤実績と密接に関連し、おおよそ1年程度の遅れが一般的な目安となります。

人事評価制度は直近期間の成果を重視する方向へ調整し、復職後の業務実績により十分な挽回が可能です。

時短勤務や段階的復職期間中においては目標設定の調整を行い、達成基準を明確かつ現実的に設定します。

重要業績指標を厳選し、顧客関係の維持や既存プロジェクトの安定運営を短期的な評価指標として位置づけます。

上司との面談では、期中評価の見直し時期と具体的な支援施策について確実な合意を取り付けます。

昇格試験や推薦制度の受験可否については、健康配慮の観点から個別調整を行うことが効果的です。

合意した内容についてはメールによる記録を残し、復職3ヶ月後に進捗状況の確認を実施しましょう。

退職金算定に休職期間含む、減額影響は軽微

制度種別	算定の基礎	休職期間の扱い	影響の目安
確定給付（DB）	勤続年数×支給率×基礎給	勤続算入が主流	数ヶ月休職は影響小
ポイント制	年度ポイント累積	付与停止規程あり	年度差で微調整
確定拠出（DC）	事業主掛金拠出	拠出停止の可能性	積立額に反映

退職金制度は制度種別によって計算方法が大きく異なるため、まず自社の制度種別を正確に特定することが必要です。

多数の企業において疾病休職期間は勤続年数に算入される取り扱いとなっており、月単位での影響は比較的小さな範囲に収まります。

定年退職までの在籍期間が長期にわたる場合、数ヶ月程度の休職期間では支給率への影響は軽微なレベルに留まります。

ポイント制退職金においては付与停止の規定を設けているケースもあるため、就業規程の原文による確認作業が不可欠です。

企業年金制度や確定拠出年金については掛金拠出の継続可否により差が生じ、積立総額に影響を与える可能性があります。

退職時における基礎給の変動幅が大きい企業では、復職後の等級回復が退職金額決定の重要な要素となります。

想定退職時点における試算書の作成を人事部門に依頼し、長期的な家計計画に反映させることが望ましいでしょう。

有給は休職中も付与、復職時40日保有も可能

区分	新規付与	既存分の扱い	上限・時効
法定要件	継続勤務＋出勤率8割	付与済みは保有	繰越上限40日・時効2年
休職中	要件未満なら不付与	時効内で残存	取得義務5日は在職時運用

年次有給休暇の新規付与については8割出勤要件が設定されており、長期休職の場合は新規付与が行われないケースがあります。

一方で既に付与済みの年次有給休暇については時効期間2年の範囲内で保有が継続され、繰越上限は法定の40日です。

この制度により復職時点において最大40日分の年次有給休暇を保有している状況が生じることがあります。

年次有給休暇の取得義務となる年5日については在職期間中に適用される制度であり、休職期間中は対象外とする運用が一般的です。

付与基準日や繰越管理の仕組みは企業の人事システムによって異なるため、個別の確認作業が欠かせません。

復職初期段階では通院やリハビリ出勤のために活用し、計画的な消化により心身への負担を軽減することが可能です。

時効期限が迫っている分から優先的に消化し、上限管理により消滅を回避しましょう。

副業収入月8万超で傷病手当金支給停止リスク

「金額ではなく”就労の有無”が審査の中核です。」

傷病手当金制度は「労務提供が不可能で賃金の支払いが発生しない日」を対象として支給される制度です。

支給停止となる金額についての明確な基準は設定されておらず、収入が発生した日については調整または不支給の処理が行われます。

継続的な副業収入が確認される場合は就労能力があると判断され、支給停止のリスクが大幅に高まる結果となります。

企業の社内規程において休職期間中の就労が禁止されている場合、服務規程違反として処分対象となる可能性があります。

自営業による少額収入であっても継続性や実際の労働実態が重視され、審査については厳格な判定が行われます。

月8万円といった具体的な数値については他制度の基準との混同であり、傷病手当金制度には定量的な基準は存在しません。

不明な点については健康保険組合と人事部門への事前相談を実施し、書面による運用確認を取りましょう。

復職準備と段階的な職場復帰の進め方

職場復帰は医師による診断書と産業医面談を出発点として、段階的に通常勤務へ移行する流れとなっています。

ここでは、復職準備と段階的な職場復帰の進め方について詳しく解説します。

復職可能の診断書取得後は産業医面談で労働能力を評価

復職可能の診断書を取得した後は、産業医面談において具体的な勤務条件を調整する段階に移行します。

診断書に記載された期間と配慮事項について詳細な確認を行い、勤務時間と業務範囲について暫定的な決定を行います。

面談の主要テーマは安全な就労が可能かどうかの判定であり、評価項目は体調の安定性と通院継続計画です。

同席する上司や人事担当者と連絡体制を整備し、休憩頻度や在宅勤務の可否について具体的な内容を決定します。

合意に達した内容は復職支援計画として正式に文書化され、見直しを行う窓口についても明確に定められます。

復職初日は試験的な勤務として位置づけを行い、負担が大きい場合は即座に見直しをしましょう。

リハビリ出勤は時短4時間から2週間毎に延長

期間	勤務時間の目安	業務負荷	評価ポイント
1〜2週	4時間	定型・内勤中心	通勤耐性・睡眠
3〜4週	6時間	定型＋軽い対外	疲労回復・欠勤
5〜6週	8時間	本来業務へ段階復帰	残業有無・集中

リハビリ出勤については短時間勤務からスタートし、2週間を単位として段階的に延長する運用が最も安定した方法です。

4時間勤務の段階では通勤と勤務に対する耐性確認に集中し、緊急性の低い業務については対象から除外します。

6時間勤務への移行判定は疲労蓄積度と睡眠の質を基準として実施し、産業医面談の結果によって最終決定を行います。

8時間勤務の段階では本来の業務内容へ復帰しますが、会議参加や出張については段階的な再開が原則です。

体調に変動が認められる場合は時間延長を停止し、現状維持による再評価を実施する方が安全性を確保できます。

進捗状況は日誌による可視化を行い、通院内容と合わせて産業医への情報共有を継続的に実施しましょう。

完全復職まで平均4-6週間、段階的負荷増が重要

「焦らず一定のリズムで増やすのが最短の近道です。」

完全復職達成までの標準的な期間は4〜6週間程度となっており、個人の体調回復状況により前後する想定です。

最初の2週間については短時間勤務への専念を基本とし、無理な業務難易度の向上は避ける方針で進行します。

3〜4週目の段階では勤務時間を延長し、集中力が低下する前に適切な休憩を組み込む配慮を行います。

5〜6週目において定時勤務に近づけていきますが、会議参加や外部訪問については段階的再開が原則です。

週単位での細かな調整を重ねることにより、急激な体調悪化や症状再発の発生確率を効果的に低下させることができます。

目標到達が予定より遷れる場合でも、評価結果をこまめに共有することで信頼関係の維持をしましょう。

再休職率30%、職場調整と定期面談で予防

リスク要因	典型場面	予防策
早期の負荷増	重要案件を即担当	当面の外しと段階配分
連絡過多	即レス前提のやり取り	窓口一本化と返信ルール
睡眠悪化	残業・夜間作業の増加	定時退社と翌日調整
支援不足	チーム内の理解不足	共有会と同行の設定

再休職については一定の発生率があることを前提として、職場と計画的に備える姿勢を持つことが重要なポイントです。

統計数値については参考値として捉え、個別の発生要因を特定して対策を効果的に絞り込むことが大切です。

復職早期における負荷増加は症状再発の要因となりやすく、合意範囲の厳格な遵守が極めて重要となります。

連絡業務については窓口を一本化し、非同期のメール中心の運用に変更することで負担軽減を図ります。

睡眠状況に乱れが認められた段階で警戒体制へ移行し、残業や外出業務の抑制を即座に実施することが必要です。

2週間を区切りとした定期面談により小さな変化を早期に発見し、必要に応じて計画の前倒し修正を実施しましょう。

復職後給料は休職前同額、賞与査定期間は除外

給与については復職日から支給が再開され、等級や基本給の水準は休職前と同一の条件が維持されます。

時間外勤務手当や歩合給については実績連動の性格があるため、段階復帰期間中は支給見込み額が低下します。

固定手当については出勤要件と連動している場合があるため、就業規程による確認作業が欠かせない項目です。

賞与については査定期間外となる部分を除外した按分計算が実施され、休職期間分は評価対象外として取り扱われます。

支給日在籍などの要件を設けている企業では、基準日の充足状況についても確認が必要な事項となります。

不明な点については人事部門に書面による照会を行い、回答内容を家計計画に反映させて運用しましょう。

休職中の給料や診断書に関するよくある質問

休職期間中の給与や診断書に関する事項は、専門用語が多用されており判断に迷いが生じやすい分野となっています。

この章では、疾病別の取り扱い、初月における収入見込み、審査手続きの流れについて重要ポイントを中心に解説します。

うつ病でも休職中の給料は3分の2は保障される？

「病名ではなく、労務不能と賃金不支給の事実が鍵です。」

うつ病については制度利用の対象外ではなく、所定の要件を満たしている場合は傷病手当金の支給対象として認められます。

支給要件は就労が不可能な状態であること、賃金の支払いが停止されていること、待期期間3日が成立していることです。

給付金は健康保険制度から支給される仕組みであり、企業からの給与とは独立した制度として調整が行われます。

1日当たりの給付額は標準報酬月額を30で除し、その3分の2を乗じた金額が基本的な算定方法となります。

企業から賃金が支払われた日については、その支払額に相当する分だけ手当金が減額され、重複受給は発生しません。

適応障害の診断書でも休職中に傷病手当金は受給できる？

適応障害の診断書についても、就労不可の状態が明確に記載されていれば制度利用の対象として認定されます。

疾病名の深刻度よりも、労務提供不能の状態とその継続期間が審査における中心的な判定要素です。

療養期間については1〜3ヶ月での区切り設定が、実務運用においては取り扱いやすい期間設定となっています。

待期期間は欠勤日や法定休日を含めて連続3日間で成立し、4日目以降が給付対象日として扱われる制度です。

企業における配慮事項が診断書に併記されている場合は、復職計画の策定においても活用しやすい運用が期待できるでしょう。

休職1ヶ月目の給料はいくら？

ケース	会社給与	手当金の実入金（初月）	補足
有給なし・補填なし	0円	0円	手当は発生するが入金は翌月以降
有給5日使用	一部あり	0円	手当は賃金分を調整（減額）
会社の病気休暇等あり	一部あり	0円	重複日は不支給または減額

原則として初月における企業からの給与支給はゼロとなり、労働提供なしには賃金支払いなしの基本原則が適用されます。

傷病手当金については4日目以降から給付対象となりますが、実際の入金は審査完了後となるため翌月以降の受領です。

早期の現金確保については年次有給休暇の活用や、企業独自の病気休暇制度の有無によって大きく状況が変わるでしょう。

年次有給休暇を使用した日については賃金が支払われるため、その相当額については手当金から差し引き調整が実施されます。

待期期間3日の制度設計を踏まえると、初月の固定費支出については手元資金により賄う計画立案が重要なポイントです。

傷病手当金の審査期間と支給開始日はいつ？

給付対象日は待期期間満了の翌日以降となり、実際に就労しなかった日のみが対象として限定されます。

初回申請時は複数書類の審査が重複するため、提出完了から4〜8週間程度が振込実行の標準的な目安です。

継続申請については1〜2ヶ月ごとの定期申請を実施し、手続きの固定化が安定的な運用に大きく貢献します。

医師記載欄や企業証明書における記載不備は審査の差し戻し処理となり、支給遅延の主要な発生要因です。

提出期限と提出方法を明確に決定し、到着確認記録を残す運用が実務上極めて効果的な手法といえるでしょう。

休職中にお金が足りなくなった時の緊急対策はある？

「高金利の借入は避け、公的支援と健保の内払を先に検討します。」

まず加入している健康保険組合において、内払制度や仮払制度の取り扱いがあるかどうかを相談することが重要です。

高額療養費制度における限度額適用認定証を事前に取得し、医療費の立替負担を抑制する運用が極めて効果的です。

住民税については普通徴収や分割納付への変更を行い、期限前に自治体へ支払い計画を提示することが可能です。

生活福祉資金や労働金庫の生活支援ローンなど、低金利での資金調達選択肢を優先的に検討することが賢明です。

家賃や保険料などの固定費については一時減額や支払い猶予の交渉も、資金繰り改善のポイントとなるでしょう。

これらの公的制度や低金利制度を最大限活用し、高金利の借入に頼らない資金繰りを心がけることが健全な家計管理の要点となります。

休職が長引く場合の給料保障はいつまで続く？

項目	上限・扱い	補足
傷病手当金	同一傷病で通算1年6か月	復職中はカウント停止
休職期間	会社規程の上限	手当の上限とは別概念
再発時	残日数の範囲で再開	病名が変わると起算が別

給与の代替機能を持つ傷病手当金については、同一の疾病または負傷について通算1年6ヶ月が支給上限として設定されています。

職場復帰して実際に勤務を行っている期間については通算期間のカウントが停止される取り扱いです。

支給期間内において再び労務不能状態となった場合は、未使用となっている残日数の範囲で受給を再開することができます。

企業の休職期間上限は傷病手当金の支給上限とは独立した制度であり、期間満了後の取り扱いについては就業規程の確認が不可欠です。

長期化が予想される場合は、復職に向けた計画と残存日数の管理を並行して実施することが重要な管理要点となります。

通算上限の到達前に段階的復職や職場復帰の準備を計画的に進めることで、制度の有効活用と安定的な社会復帰を両立することが望ましいでしょう。

まとめ

休職期間中は企業からの給与支給が原則として停止されますが、健康保険制度の傷病手当金により標準報酬月額の3分の2相当額が生活保障として支給されます。

給付開始は連続3日間の待期期間経過後の4日目以降となり、初回入金は必要書類提出から4〜8週間程度を標準的な目安として見込む必要があります。

休職準備段階では社会保険料や住民税の納付方法変更を事前に調整し、段階的復職に向けた職場環境の整備と体調管理の両面から計画的に取り組むことが重要です。